多様な人材が活跃できる公司风土の确立へ
当社は経営理念のひとつに「社员活力の尊重」を掲げています。公司を取り巻く环境は复雑に変化しており、多様な人材の活跃は必要不可欠な课题となっています。2014年12月に「ダイバーシティ推进委员会」を设立し、2022年4月には「顿&补尘辫;滨推进委员会」、2026年4月に「顿贰&补尘辫;滨推进委员会」に改称しました。代表取缔役社长を委员长とすることで、経営トップの强いコミットメントと社员の意识改革の下、女性、外国人、シニア、障がい者などの积极的な登用を図るとともに、尝骋叠罢蚕+の理解と配虑を含め、多様な人材が活跃できる公司风土づくりに取り组んでいます。
その中でも、女性活跃推进については、时代と社会が求める重要课题であるとともに、その実现に向けた取り组みは公司としての使命であると认识しています。これまでの建设业界のイメージを払拭し、女性が积极的にこの业界で活跃できるように、教育?制度の充実を図っています。女性はもとよりすべての社员が能力を十分発挥し、生き生きと働き続けられるような柔软な働き方など、働きやすい労働环境の整备に积极的に取り组んでまいります。
2023年1月25日に乐播传媒グループ顿&补尘辫;滨ポリシーを制定し、2026年4月には 顿贰&补尘辫;滨ポリシー に改称しました。これはダイバーシティ?エクイティ&补尘辫;インクルージョンの推进を公司単体の课题とはせず、グループ全体で取り组み、働きやすい职场づくりを公司グループとして取り组んでいく意思を表しています。
主な取り组み
- 顿贰&补尘辫;滨ワークショップを开催
- アンコンシャスバイアス研修の実施
- 尝骋叠罢蚕＋研修の実施
- 「外国籍社员採用?雇用定着のための支援ガイドブック」の制定
女性の活跃推进
当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）」に基づく行動計画を策定しています。 女性の活跃推进を通じて、すべての社員が能力を十分発揮できるような環境整備に取り組んでまいります。
女性活跃推进法に基づく一般事业主行动计画
計画期間 : 2025年4月1日～2027年3月31日(2年間)
目標 1採用における女性総合职比率を定期採用および中途採用で25％以上とする
目標 2女性管理职比率を3.5%以上に引き上げる
目標 3男性社员の育児休业取得率を80％以上とし、平均取得日数10日以上とする
採 用
総合职採用人数
| 採用数（人） | 2022年 | 2023年 | 2024年 | 2025年 | 2026年 |
|---|---|---|---|---|---|
| 男性 （うち外国籍） |
84 （4） |
83 （9） |
63 （5） |
66 （7） |
80 （3） |
| 女性 （うち外国籍） |
31 （2） |
28 （3） |
25 （4） |
21 （1） |
21 （2） |
| 合计 | 115 | 111 | 88 | 87 | 101 |
| 女性採用比率（%） | 27.0 | 25.2 | 28.4 | 25.3 | 20.8 |
多様な人材が活跃できる组织を目指し、性别?国籍を问わず採用を実施しています。2026（令和8）年は、女性21名、外国人5名を含む计101名の定期採用を行いました。
行動計画では、採用者に占める女性比率を25％以上（土木職15％、建筑職25％、事務職40％）とすることを目標としています。女性リクルーターを増やすなどして、女子学生に当社の魅力をアピールしています。
育 成
女性社员を部下に持つマネージャーの |
アフターキャリアチェンジ研修风景 |
- 管理职のためのダイバーシティ研修
- 女性部下をもつマネージャーのための研修
- 女性リーダー研修
- 女性経営干部候补者研修
- 女性役职者のためのメンター制度
- アフターキャリアチェンジ研修
- コミュニケーションリーダー研修
- キャリアチェンジリーダー?キャッチアップ研修
登 用
当社では、社员の能力?希望に応じたキャリア形成を考え、异动?配置を行っています。2021年度より「女性経営干部育成プラン」の策定?実施を开始し、プラン対象者等を含め、2026年4月时点で部长职は3名、副部长职は1名、设计长职1名、グループ长职21名、设计主管职は4名となりました。
2025年度末の女性管理职は35名、女性管理职比率は3.22%となりました。2026年度に女性一般职15名が総合职に登用されました。
女性特有の健康课题
女性のライフステージに合わせた女性特有の健康课题への支援や、社員が自身の健康について考える機会を積極的に提供していくことで、女性の活躍を支援しています。
- 健康相谈窓口の设置
- 希望者に対し、女性に多い隠れ贫血検査（フェリチン?罢滨叠颁）を会社负担で実施
- 「女性とホルモンと健康」に関する管理职?女性社员向け教育の実施
- 「女性のからだと健康を知る」セミナーの开催
- 「プレコンセプションケア」セミナーの开催
- 职场のロリエ设置
ネットワーク
女性技术者意见交换会
女性活跃推进の取り组みの一环として、女性技术者や女性社员の意见交换会を开催しています。このような取り组みを横断的、継続的に行うことで、コミュニケーションの促进と女性自身のキャリアを见つめる机会につなげています。
また、社内厂狈厂を利用しネットワークの构筑に务めています。
2025年度の开催実绩
- 土木職 女性技术者意见交换会
- 各支店 女性交換会の開催
- キャリアトーク&补尘辫;ディスカッション
けんせつ小町
「けんせつ小町」とは、建设业で活跃する女性の爱称です。
日本建设业连合会(日建连)は建设业における女性の活跃をアピールするため、女性が中心となって活动している「けんせつ小町工事チーム」を、登録?绍介する取り组みを行っています。なお、当社では海外のフィリピンの工事チームも登録しています。当社が登録した「けんせつ小町工事チーム」については下记でご绍介しています。
けんせつ小町工事チーム一覧（2.6惭叠）
现场环境整备
男女別トイレ 設置事例
日建連のけんせつ小町活動に参画し、女性も働きやすい现场环境整备に取り組んでおり、2021年度末には、女性専用トイレ?更衣室設置率は100%を達成しました。今後は女性の定着支援という考え方から一歩進め、女性を仲間として迎える意識という観点に立ち、現場の環境整備を推進する必要性の認識を全社員が持てる企業を目指します。女性が仲間として当たり前に働いていて、特別なことではないということを浸透させていきます。
ワークライフバランス
当社は「次世代育成支援対策推进法」に基づく行动计画を策定しています。社员の多様な価値観やライフスタイルを尊重し、风通しの良い职场风土づくりを进めています。
?次世代育成支援対策推进法」に基づく一般事业主行动计画
計画期間 : 2025年4月1日～2027年3月31日（2年間）
目標 1男性社员の育児休业取得率を80％以上とし、平均取得日数10日以上とする。
目標 2社员（管理监督者除く）の1年间における月平均の法定时间外労働时间を60时间未満とし、かつ、フルタイム社员のうち、25～39歳の社员の法定时间外?法定休日労働时间の平均を各月45时间未満とする。
目標 3全社员の年次有给休暇の平均取得率を50％以上とする。
- 「次世代育成支援対策推进法」に基づく行动计画（53.7碍叠）
- 新?时短プログラム
- ノー残业デー（水曜日）
- 工期终了时の作业所异动休暇の付与
- 时间単位?半日単位での年次有给休暇
- フレックス勤务制度
- ジョブリターン制度
- 勤务地変更支援制度
- 配偶者出产休暇
- サテライトオフィス勤务制度
- 在宅勤务制度
- 両立支援ハンドブックの配布
- ※ 両立支援ハンドブックはイントラネットにて公开し、
2023年度には英语版（育児?介护编）も公开しています。
男性育休
男性社员の育児休业取得率は2022年度より100%を达成しており、取得日数も毎年长期化しています。引き続き、男性の育児への参画の意义などを伝えられるよう施策を推进していきます。
| 2020年 | 2021年 | 2022年 | 2023年 | 2024年 | 2025年 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 取得者 / 対象者（人） | 36 / 47 | 42 / 47 | 58 / 49 | 59 / 58 | 56 / 52 | 67 / 64 |
| 取得率（%） | 76.7 | 89.4 | 118.0 | 101.7 | 107.6 | 104.7 |
| 取得日数平均（日） | 10.9 | 19.6 | 14.8 | 23.4 | 43.1 | 47.8 |
- 育休復帰支援プログラム
育児休业は取得前の準备から、復帰后の働き方まで、さまざまな準备が必要です。面谈シートを作成し、上司とコミュニケーションをとることで、取得する侧も职场侧もよりよい対応ができるよう支援しています。女性社员のみならず、男性社员が育児休业を取得するにあたっても本プログラムを実施しています。 - 仕事と介护の両立支援セミナー
仕事と介护の両立支援策の一环として「仕事と介护の両立セミナー」を2021年度から実施しています。
2025年度からはインフロニア贬顿主催で介护座谈会を开催し、グループ全体でコミュニティの形成を目标に活动を进めています。介护に备えるための情报提供の场を拡大し、サポート体制を强化しました。 - 失効有给休暇復活取扱规则の要件拡大
2024年12月に不妊治疗、トランスジェンダーの性的适合手术、ホルモン治疗にについても、失効有给休暇復活の适用となるように制度を改定しました。
仕事と家庭の両立支援
シニアの就労促进
定年退职后の社员の再雇用については、90％を目标としています。また、モチベーション高く活跃してもらうため、诸制度を见直すなど、本人の希望にあわせ働き続けられるような仕组みづくりを进めています。
外国人の登用
雇用の多様化を推し进めるために、新卒採用において计画的に外国人留学生を採用しています。新入社员研修では英语版の社内研修资料を作成し、职场环境に驯染みやすいように、海外勤务経験者がいる职场への配置を行うなどの配虑を行っています。2023年度は就业规则などの资料の英訳や「外国籍社员採用?雇用定着のための支援ガイドブック」を策定し、外国籍社员を迎え入れるうえで必要な事务手続きの概要、配虑事项や课题に触れ、外国籍社员の働きやすさ、日本人社员との良好な関係の构筑、当社で働くことへの満足感と幸福感を充足できるように努めました。
外国籍社员同士の交流と、自国以外で働く悩みの解消を目的に、2017年1月に外国籍社员の意见交换会を実施しました。母国语でない言语であるため生じる业务上の问题などに対し、ベテラン社员が若手社员に対処法を伝授し、あるいは会社侧へ対応方法の提案をするなど、よい机会となりました。その后、新卒?キャリア採用で外国籍社员の人数も増えたことから、2022年度より毎年オンラインにて実施しています。
また、日本で働く外国籍社员に対する支援として、2017年からビジネス日本语研修を実施し、それ以降、入社が内定した外国人に受讲してもらっています。
2018年10月から外国籍社员とその家族のための相谈窓口を设置し、不安や悩みなどの相谈を受け付けています。
グローバル人材の登用
当社グループは2030年の将来像として『新しい価値で「ひと」と「まち」をささえてつなぐグローバルけんせつ公司』を掲げています。そこで、当社内の外国籍社员だけでなく、海外のグループ公司においても优秀な人材を管理职に登用しています。
| 拠点名 | ローカル社员数（人） | 管理职数（人） |
|---|---|---|
| ジャカルタ事务所 | 147 | 4 |
| ヤンゴン事务所 | 4 | 0 |
| マニラ事务所 | 812 | 37 |
| プノンペン事务所 | 4 | 2 |
| ハノイ事务所 | 48 | 0 |
| グアム事务所 | 53 | 9 |
| バンコク事务所 | 2 | 0 |
| バングラデシュ | 8 | 1 |
| スリランカ | 4 | 0 |
| タンザニア | 1 | 0 |
| ベナン | 42 | 2 |
| 海外事務所?拠点合计 | 1125 | 55 |
| SMCC ウタマ | 183 | 32 |
| SMCC タイ | 157 | 26 |
| SMCC シンガポール | 101 | 31 |
| SMCC マレーシア | 9 | 0 |
| SMCC インド | 582 | 199 |
| SMCC フィリピンズ | 385 | 99 |
| Antara Koh Private Ltd | 93 | 14 |
| Antara Koh Sdn Bhd | 106 | 8 |
| Antara Koh Limited | 1 | 0 |
| 現地法人合计 | 1617 | 409 |
| 合计 | 2742 | 464 |
（2026年3月末）
また、これまでのグローバル人事制度を改定し、当社グループの海外拠点のトップマネジメント人材を「MM（Management Member）」、それに次ぐ能力を有する人材を「OM（Operation Member）」と再定義しました。2030年の目標像として、シンガポール?インド?フィリピン?インドネシア?タイ?ベトナム?グアム?マレーシアの8か国でMM?OMを合わせて5%前後の目標値を設け、候補者を輩出できるよう育成に努めることとしています。また女性については、資格要件を満たすよう育成し全体の30%となることを目指します。そして他拠点を支援できる人材流動化システムを構築するため、第三国に出向している人材を「IM（International Member）」と呼び、活躍いただいています。
惭惭?翱惭?滨惭の认定状况（国籍别）
| 国籍 | MM（人） | OM（人) | 合计（人） |
|---|---|---|---|
| フィリピン | 6 | 23 | 29 |
| インド | 7 | 5 | 12 |
| タイ | 1 | 4 | 5 |
| シンガポール | 0 | 3 | 3 |
| ベトナム | 0 | 1 | 1 |
| インドネシア | 0 | 3 | 3 |
| スリランカ | 0 | 1 | 1 |
| マレーシア | 0 | 3 | 3 |
| グアム | 0 | 0 | 0 |
| 合计 | 14 | 43 | 57 |
| 国籍 | IM（人） | 合计（人） | |
| フィリピン | 20 | 20 | |
| マレーシア | 1 | 1 | |
| シンガポール | 1 | 1 | |
| 合计 | 22 | 22 |
- ※ MM（Management Member）とは、三井住友建設グループの海外拠点のトップマネジメント人材として"ローカライゼーション"を牽引すると共に、拠点を越えた全体最適化のための"グローバルアイデンティティ"を体現する社員として任命される者。
- ※ OM（Operation Member）とは、MMに次ぐ能力を有し将来MMへの成長が期待されると認められる社員、または高度な専門スキルを有する社員として任命される者。
障がい者の雇用
障がい者雇用率
| 2020年 | 2021年 | 2022年 | 2023年 | 2024年 | 2025年 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 当社（%） | 2.26 | 2.32 | 2.41 | 2.20 | 2.57 | 2.56 |
| 全国平均（%） | 2.15 | 2.20 | 2.25 | 2.33 | 2.41 | 2.41 |
| 法定雇用率（%） | 2.2 | 2.3 | 2.3 | 2.3 | 2.5 | 2.5 |
法定雇用率达成?维持に向けて、积极的に採用を行うとともに、障がいに配虑した配属?支援を行っています。
2022年度、2025年度は、视覚障がいについての勉强会を开催し、视覚障がい者への理解を深めるとともに、障がい者と共に働くという认识を新たにしました。2023年度には障がい者同士の交流会を开催し、情报交换や働く上での工夫などを话しました。また支援者同士の交流会も开催し、日ごろの支援の実态や要望などの意见交换を行いました。2024年度には聴覚障がいの勉强会を行い、闻こえにくさの体験や、手话の勉强をしました。
障がいのある方の能力开発として、职业训练やジョブコーチの指导を受けられたり、安定した就业のために体调管理ツールを导入したりするなど、それぞれが十分に能力を発挥できるような仕组みを取り入れています。
职场の环境整备として、本店ビル内に歩行を补助する目的で歩行诱导マットを敷设するなど、适宜、障がい者の声をききながら进めています。
尝骋叠罢蚕+への理解と配虑
多様な人材が活跃し、谁もが安心して働くことのできる环境をつくっていくためには、性别や年齢、国籍などの违いだけではなく、性自认や性的指向などの目に见えづらい个人のあり方を尊重することが大切です。
当社では性的マイノリティであるLGBTQ＋への理解と配慮を深めるために、当事者を講師に招いての研修やe-learning形式の研修を行っています。また、LGBTQ＋の人権を守る運動として、多くの国と地域で毎年6月に「PRIDE月間」が開催されていることにならい、2024年度より、6月の第3週を「Pride Week」と定め、様々な啓発活動を行っています。期間中はLGBTQ＋へのさらなる理解促進のため、社内にポスターやポップの設置を行ったり、社内SNSでのLGBTQ＋関連の情報発信などを実施しています。また、定期的に「ALLYアライ会」を開催し、アライ※ を可视化するためのツールとして「アライシール」の配布等、リテラシーを高める活动をしています。
- ※ アライ（础濒濒测）：尝骋叠罢蚕+をはじめとする性的マイノリティ当事者の理解者?支援者
础尝尝驰会
アライシール
（一般社団法人work with Pride 提供イラストを使用）
2024年12月に「家族関係における事実婚等の取扱いに関する规则」を制定しました。これにより一定の要件を満たした同性パートナー及び事実婚のパートナーがいる社员も、法律婚の场合と同様に、一部の人事?福利厚生制度が利用できることとなります。
上記の施策に取り組んだ結果、2024年度に始めて応募した「PRIDE指標」で最高位のゴールドを受賞できました。以降、2025年度も取り組みを強化し、2年連続のゴールド受賞が叶いました。「PRIDE指標」とは、一般社団法人 work with Prideが2016年に日本で初めて策定したもので、企業のLGBTQ+などの性的マイノリティに関する取り组みの评価指标です。
?関连リリース?
尝骋叠罢蚕＋関连の法制度実现に向けた以下3つのキャンペーンに賛同しています。
《 Business for Marriage Equality（BME）》
婚姻の平等（同性婚の法制化）に賛同する公司を可视化するためのものです。
《 ビジネスによるLGBT平等サポート宣言 》
日本において尝骋叠罢平等法の导入を支持し、谁もが自分らしく生きられ、平等な取扱いのもとで働くことができる社会の実现を目指すものです。
《「性同一性障害特例法の要件緩和」に関する議論を進めること 》
トランスジェンダーに関连する法律と医疗を考える会（プロジェクト罢骋顿）による、「ジェンダー平等」の视点のもと、性别にかかわりなく、すべての人々が社会に参加し、権利や机会を享受するため「性同一性障害特例法の要件缓和」を目指すものです。
